User:Shuyunkong222

Einleitung
Im Rahmen des Aufbaumoduls „Die kulturelle Identität im Zeitalter der Globalisierung“ haben Shuyun Kong, Yin Wang und ich uns mit der Fragestellung auseinander gesetzt, ob Studierende deutscher Universitäten gezielter, umfassender und intensiver auf eine internationale Arbeitstätigkeit vorbereitet werden, als Studierende an Universitäten der Volksrepublik China. Für diese Studie wurde zunächst anhand von Fachliteratur festgelegt, welche Voraussetzungen Hochschulabsolventen erfüllen müssen, um erfolgreich einen „globalen“ Arbeitsplatz zu erhalten. In Hinblick auf diesen Leitgedanken wurde anschließend der Kern für die Ausbildung der Hochschulabsolventen, also die Universität und ihr System, in den jeweiligen Ländern genauer betrachtet. Um die spezifischen Besonderheiten dieser beiden doch sehr verschiedenen Kulturen hervorzuheben, und dadurch zu verdeutlichen, warum die jeweiligen Studiensysteme ihre individuelle Form haben, wurden sie anschließend in die Kulturdimensionen nach Geert Hofstede eingeordnet. Anhand der Erklärung, warum interkulturelle Kompetenzen für den internationalen Arbeitsmarkt unabdingbar sind, konnte es ermöglicht werden einzuschätzen, welche Chancen und Grenzen die jeweiligen kulturellen Eigenheiten für die Anforderungen des internationalen Arbeitsmarktes hervorrufen, und welches Land für welche Anforderungen die qualifiziertere Ausbildung anbietet. Für die Feldforschung der Studie wurden mit chinesischen Austauschstudierenden aus Shandong, mit einem chinesischen vollimmatrikulierten Studierenden an der Universität Augsburg, und mit deutschen Studierenden Leitfadeninterviews geführt, aus denen hervorgeht, wie sie die unterschiedlichen Angebote der Heimat- und Gastuniversität wahrnehmen, weshalb sie sich für ein Auslandsstudium entschieden haben, und welche Folgen sie sich dadurch für ihre berufliche Karriere erhoffen.

Warum es immer mehr Hochschulabsolventen ins Ausland zieht
Um auf die bereits vorgestellte These eine Antwort zu finden, muss zunächst festgestellt werden, warum es junge Menschen auf der ganzen Welt nach ihrer Ausbildung ins Ausland zieht. Auf Grund der Globalisierung, und der damit verbundenen Flexibilität eines jeden Menschen, ist es zunehmend in westlichen Ländern sehr üblich, während der Hochschulausbildung, jedoch spätestens im Berufsleben, einige Zeit im Ausland zu verbringen. Der Hauptzweck eines solchen Auslandsaufenthaltes ist meistens der Wissensaustausch, der Austausch von kulturellen Gütern, und die Aneignung von neuer persönlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten. Deshalb gibt es mitunter auch bereits in der Schule, hauptsächlich in der Sekundarstufe I, die Möglichkeit an einem Klassenaustausch teilzunehmen, und dadurch eine Woche in einem anderen Land zu verbringen. An diesem Beispiel lässt sich ein Trend dahingehend beobachten, dass Kinder und Jugendliche möglichst früh mit einer anderen Sprache und Kultur in Kontakt treten sollten. Auch später während dem Studium bietet jede Universität in Deutschland ihren Studierenden die Möglichkeit, entweder ein freiwilliges oder studienintegriertes Praktikum, oder ein Auslandssemester an einer Partneruniversität zu absolvieren. Die Studierenden erhalten problemlos Hilfe bei ihrer Suche durch das Akademische Auslandsamt der jeweiligen Universität, das auf verschiedene Programme und Kooperationen hinweist, die sich für den jeweiligen Studiengang besonders anbieten.

Auf der einen Seite haben die jungen Hochschulabsolventen nach ihrer Ausbildung die Möglichkeit freiwillig ins Ausland zu gehen, und persönliche Wünsche und Ziele zu erfüllen. Auf der anderen Seite geschieht es nicht selten, dass Firmen besonders geeignete und qualifizierte Mitarbeiter für einige Zeit ins Ausland schicken, um durch den Austausch von verschiedenen immateriellen Gütern Vorteile für die jeweilige Firma zu ziehen.

Push- und Pullfaktoren
Wird nach der Ausbildung eine Karriere im Ausland angestrebt, so gehen mit dieser Entscheidung immer zwei grundlegende Faktorengebiete mitein. Die Rede ist von den sogenannten „Push- und Pullfaktoren“ nach Everett S. Lee, die im Prinzip die Theorie vertritt, dass Menschen auf Grund von bestimmten Umständen aus ihrem ursprünglichen Lebensraum „weggedrückt“ (engl. „to push“, „drücken“), und andere hingegen von ebendiesem Lebensraum „angezogen“ (engl. „to pull“, „ziehen“) werden. Möchte demnach eine Person nach ihrer Ausbildung, oder nach einer bestimmten Arbeitszeit in der heimischen Firma nun ins Ausland, so zeichnen sich die Push-Faktoren dafür beispielsweise durch eine schlechte Wirtschaftslage, eingeschränkte Karriere- und Einkommensperspektiven, eine nicht ausbildungsadäquate Beschäftigung, schlechtere Ausstattung an Ressourcen, oder gesellschaftliche und soziale Rahmenbedingungen aus. Die Aussicht auf ein neues und attraktives Arbeitsumfeld, eine reizvolle Beschäftigung, positive Auswirkungen auf die eigene Person, die Verbesserung des materiellen Lebensstandards und die Hoffnung auf eine größere gesellschaftliche Toleranz bilden die Grundlage für das Gegenstück der Push-Faktoren, die Pull-Faktoren.

Laut den Statistiken der Einwohnemeldeämter haben sich im Jahr 2009 etwa 160.000 Deutsche abgemeldet, um dauerhaft im Ausland zu leben. Einen Großteil der Auswanderer belegten junge Wissenschaftler und gut ausgebildete Fachleute, die berufliche Alternativen im Ausland suchten. Die folgende Tabelle zeigt an, welche Länder zu den Hauptzielen von Entsendungen durch internationale Firmen gehören, welche Entsendungsziele die stärksten Zuwachsraten verzeichnen, und welche Länder zu den schwierigsten für Entsendete zählen.

Wie sich der Tabelle aus dem in der Literatur genannten Buch "Karriere im Ausland" entnehmen lässt, werden die meisten Mitarbeiter aus internationalen Firmen in die USA, in die Volksrepublik China, nach Großbritannien, Singapur und Deutschland entsendet. Gleichzeitig zählen Schwellenländer wie China, Russland und Indien einerseits zu denjenigen mit der stärksten Zuwachsrate, und andererseits auch zu „Für Entsendete besonders schwierige Ziele“.

Zusammenfassend gibt es bei diesen Ländern keine Neigung dahingehend, ob sich die jeweiligen Kulturen einander ähneln. Vielmehr hebt sich ihre Diversität hervor, sodass sich für die These dieses Artikels erkennen lässt, dass Hochschulabsolventen in jedem Fall anpassungsfähig und flexibel in Hinblick auf die Erwartungshaltungen von ausländischen und internationalen Unternehmen sein müssen.

Persönliche Stärken und Fachkenntnisse als Voraussetzung
Im vorangegangenen Abschnitt wurden die Beweggründe für eine internationale Arbeitstätigkeit bearbeitet. Nun ist von Interesse, unter welchen Voraussetzungen ein Mensch für eine internationale Arbeitstätigkeit geeignet ist, welches Anforderungsprofil er aufweisen sollte, und vor welchen Schwierigkeiten sich die Person sehen könnte, wenn sie sich zum ersten Mal im ausländischen Betrieb wiederfindet.

Wird der Entschluss gefasst, endgültig im Ausland eine Karriere anzustreben, oder durch eine Firma für einige Jahre ins Ausland entsendet zu werden, ist es unumgänglich sich Gedanken um die eigene Persönlichkeit zu machen. Besonders die lebenslange Lernbereitschaft, Neugierde und Anpassungsfähigkeit sind ausschlaggebende Eigenschaften für eine erfolgreiche internationale Arbeitstätigkeit. Internationale Organisationen betonen in ihren Stellenausschreibungen häufig, dass sich die Bewerber in erster Linie Gedanken darüber machen sollten, ob die besonderen, kulturell bedingten Ansprüche im Zielland mit den eigenen Qualifikationen übereinstimmen. Außerdem sollen sie in der Lage sein vom gewohnten Denken und bewährten Strategien abzusehen, mit unerwarteten Ereignissen und Problemen umgehen können, Risiken aufnehmen, Durchhaltevermögen und Geduld aufweisen. Inwiefern diese persönlichen Stärken durch die jeweiligen Hochschulsysteme in Deutschland und China tatsächlich geschult und aufgebaut werden, zeigt sich im nächsten Abschnitt im Vergleich der Lehr- und Lernmethoden.

Auswahl-Methoden von Firmen
Bevor eine Firma einen Mitarbeiter ins Ausland entsandt, wird dieser nach bestimmten Vorgaben getestet. Viele Unternehmen bedienen sich hierbei am sogenannten „TIP“ (The international Profiler) der Carl-Duisberg-Gesellschaft. „Mit Hilfe des TIP lässt sich ein differenziertes Feedback darüber geben, welche Kompetenzen der Proband im Umgang mit internationalen Partnern und Kollegen besitzt und wo diesbezüglich bei ihm Entwicklungsbedarf besteht.“ Damit lassen sich im Kern Aussagen darüber erstellen, wie es bei der getesteten Person mit der Unvoreingenommenheit, Offenheit, kulturellen Bewusstsein, Kommunikationsfähigkeit und der Offenheit für kulturelle Fremdartigkeit steht. Des Weiteren befinden interessierte Bewerberinnen und Bewerber häufig vor dem Assessment Center (engl. "to assess" = einschätzen, beurteilen), in dem sie verschiedenen Verhaltens- und Arbeitstest anhand von Gruppendiskussionen, Rollenspielen oder Präsenationen unterzogen werden. Dieses Auswahlverfahren soll erste Informationen über das soziale Verhalten, die Konzentrationsfähigkeit, das Fach- und Allgemeinwissen und die Problemlösungskompetenz der jeweiligen Kandidaten geben.